組織マネジメントの極意

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Vol.14 人事評価制度はなぜ必要なのですか(後編)



◆◇◆ 今回のご相談内容 ◆◇◆

いつもメルマガ拝見しています。

評価制度は、そもそも何のために必要なのでしょうか?

人が人を評価するのは、そんなに簡単ではないと思うのですが、、、

特に、小さい会社であれば、社長が「こいつは頑張っているな」などと、判断するほうが正確な評価ができるような気もします。

どうして評価制度が必要なのか、改めてご意見をいただければと思います。


 
◆◇◆ 石川からのご回答 ◆◇◆

「評価制度が必要な理由」はいくつかの側面から考えられます。

 

一つには「(適切な)人材の育成を促す仕掛け」です。

もう一つには「(不適切な)人材の離職を促す仕掛け」です。

 

前回のメルマガは後者について書きましたが、今回は「(適切な)人材の育成を促す仕掛け」について書きたいと思います。

 

 

■ (適切な)人材の育成を促す仕掛け

評価項目というのは「この項目を満たすことが、会社の業績向上に寄与する」ということを現したものです。


例えば、経営者がサッカーの監督だとします。

もちろん「勝つ」ことや「優勝する」ことが、チームの目標ということになります。しかし選手に「勝つ」「優勝する」だけで評価すると言われても選手は困ります。

そうなると、勝つということをもう少し分解する必要があります。

 

===  サッカーの試合で勝つの分解例  ===

         試合に勝つ
             ↑
得点を増やす、失点を減らす
             ↑
技術力UP↑+体力UP↑+戦術理解UP↑

==================================


このように「そのために必要なこと」というものが分解されて導き出されてきます。


監督としては「技術力、体力、戦術理解力が高い選手からスタメンに起用していくよ」と言うことができます。


そして、スタメン11人。

控えの選手が12人いたとして、この控えの選手に

  • 「スタメンの選手たちは、技術力5点、体力5点、戦術理解力5点の15点満点で13点以上の人たちばかりだ」
  • 「君がスタメンになろうと思ったら、今の11点なのを、13点以上にしなければならない」

と伝えることができるでしょう。これが評価項目ということになります。


言われた選手の方も

  • 「今自分は、技術力5+体力2+戦術理解4の11点だ。スタメンを奪うには、この体力2を、4以上にもっていかなければならない」

ということがハッキリと分かりますし、特にその練習をしよう、ということになるでしょう。

 

シンプルに例えるなら、評価項目と言うのはこのように機能する必要があります。

 

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■ 自社の評価項目は何か

では、自社のビジネスにとっての「技術力・体力・戦術理解」のような項目は何なのか?

これをしっかりと考えて評価項目とする必要があります。


ある会社では

  • 業界知識の勉強
  • 自分なりに考える力
  • 仕事のスピード

という3項目が大切だ、ということになりました。


また、別のある会社では、

  • 挨拶礼儀
  • 訪問件数
  • コミュニケーション力

の3項目が大切だ、ということになりました。


これは、当然のことながら自社のビジネスの種類などによって変わってきます。


もう少し複雑にしていくと「営業部門はこの項目」「経理部門はこの項目」などのように別れていくでしょう。(ピッチャーなら防御率、バッターなら打率のように評価項目が変わるように)


この時に、項目が定量化できるか定性的なものになるかは、それほどこだわり過ぎないほうがよいでしょう。

定量化にこだわりすぎると、ビジネスに本当に大切なことが抜け落ちてしまう危険性があります。


例えば「挨拶礼儀」を評価項目に入れた会社がありましたが、この項目を定量的にするのは大変難しいのです。

挨拶の回数にすればいいのか?

挨拶の時の声の大きさを毎回図るのか?


回数が多ければいいというものでもないですし、大声ならいいというものでもないでしょう。実際、その回数や声のボリュームをカウントするというのも大変な負荷です。

しかし、定量化できないからと言って「挨拶礼儀」という項目は大切で外せないのです。

このような場合は、定性的なままでよいので評価項目にはしっかり入れておくことです。このように評価項目を設定していきます。


そして、社員として「この評価項目の点数が上がるように頑張ろう!」となることが大切ですし、そのために社員自らが勉強し、努力していくようになることが大切です。


上司としても「君の評価が高くなるにはね・・・」という指導をしていく、ということになります。


上司の仕事は、部下の評価を高めることです。よい評価制度がつくられていれば、これは矛盾なく言えることなのです。

部下の評価が高いということは、会社にとっていい仕事をしているということですし、上司も会社も助かる状態になっているはずですから。

(もしそうなっていないとしたら評価項目を見直す必要があります)


しかし問題はまだあります。


サッカー選手であれば「評価を上げて、スタメンになって試合に出たい」という気持ちは自然とあるものでしょう。

しかし、社員にとっては「評価を上げたい」という気持ちが自然とあるとは限らないからです。

そういう気持ちを自然と持っている社員もいるでしょうが、そうでない社員もいるわけです。

そうなってくると「評価が上がれば、給料が増える」といったような社員にとってのメリットも提示されていないといけないことになります。

 

しかし、この報酬と連動させるのかどうかということは、非常に難しい問題なのです。

この点については、また別の機会にお伝えしたいと思います。

 

2回にわたり、評価制度の役割・機能をお伝えしてきましたが、いかがだったでしょうか。感想やちょっとしたお悩みなど、お気軽にご連絡いただけますと幸いです♪

 

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[Vol.14 2018/06/18配信号、執筆:石川英明]